sztuczna inteligencja w rekrutacji - mediaphilia.pl

Od sztucznej inteligencji zależy czy dostaniesz pracę

Sztuczna inteligencja (AI) wkrada się w kolejne aspekty naszego życia. Jest m.in. wykorzystywana do selekcji osób ubiegających się o pracę. Od jej oceny zależy czy odbędziemy rozmowę z rekruterem, a tym samym – czy przejdziemy do kolejnych etapów rekrutacji. Rozwiązania tego typu wykorzystane są od paru lat przez firmy w Polsce.

Na świecie działa co najmniej kilka firm dostarczających rozwiązania wykorzystujące sztuczną inteligencję do odsiewania osób ubiegających się o pracę. Z rozwiązania dostarczanego przez HireVeu korzystają obecne w Polsce firmy – m.in. Unilever oraz Ikea. Osoba ubiegająca się o pracę na pierwszym etapie rekrutacji odbywa wirtualną rozmowę o kwalifikacyjną za pośrednictwem komputera wyposażonego w kamerę, mikrofon oraz aplikację HireVue.

Jak przebiega rekrutacja z wykorzystaniem AI?

Pierwsza rozmowa o pracę może się odbyć całkowicie bez udziału rekrutera. Cały jej przebieg, podczas którego przyszły pracownik odpowiada na wcześniej przygotowane pytania, jest nagrywany. Po jej zakończeniu zapis jest poddawany transkrypcji. Następnie algorytmy sztucznej inteligencji analizują wypowiedzi kandydata pod kątem występowania słów kluczowych. Analizowane może być np. podejście do pracy zespołowej poprzez używanie w odpowiedziach sformułowania „ja” zamiast „my”. Osoby prowadzące rekrutację mogą zdecydować, czy całkowicie zdać się na system HireVue i pozwolić mu odrzucić część kandydatów, czy też same dokonają weryfikacji rozmów oraz wyników analizy.

Innym rozwiązaniem szeroko stosowanym na rynku jest oprogramowanie firmy Pymetrics. Korzystają z niego m.in. BCG, JPMorgan, PWC, Colgate-Palmolive, Kraft Heinz oraz McDonalds. Jedną ze składowych tego rozwiązania jest zestaw 12 prostych gier, w które podczas pierwszego etapu rekrutacji ma zagrać osoba ubiegająca się o pracę.

Podczas około 30-minutowej rozgrywki mierzone mają być cechy społeczne, poznawcze oraz behawioralne kandydata. Przyszły pracownik za zadanie dostanie między innymi dopasowanie zdjęć twarzy do emocji, co ma zmierzyć poziom empatii. Kolejną grą jest nadmuchiwanie i przebijanie wirtualnego balonu, co ma pokazać skłonności do podejmowania ryzyka. Po zakończeniu badania, na podstawie zachowań użytkownika tworzony jest raport opisujący 90 różnych cech w odniesieniu do oczekiwanego profilu idealnego kandydata.

Jak zapewnia Pymetrics, nie ma dobrych ani złych odpowiedzi. Jednak uzyskanie dobrego wyniku jest przepustką do kolejnego etapu rekrutacji, bardzo często realizowanego za pomocą HireVue.

A co, jeśli nie wypadnę dobrze na takiej rozmowie?

Osoba, która grając w gry Pymetrics uzyska inny wynik niż ten, którego oczekuje przyszły pracodawca, najpewniej nie przejdzie do kolejnego etapu rekrutacji. Taki kandydat też nie będzie mógł przez kolejne 330 dni przystąpić do gry, aby poprawić swój wynik. Nie jest jasne, czy taki okres karencji dotyczy całego Pymetrics, co by skutkowało brakiem możliwości aplikowania również na oferty innych pracodawców, czy ponownego ubiegania się o konkretną posadę w danej firmie.

Samo zastosowanie sztucznej inteligencji do oceny przydatności danego kandydata jest kontrowersyjne.

Algorytmy nie są obiektywne. Tworzone są przez ludzi, którzy mają swoje motywacje i uprzedzenia. Przenoszone są one na tworzone przez nich algorytmy. Dlatego też nie do końca można ufać zapewnieniom firm korzystających z tych narzędzi, które mówią o chęci zapewnienia najwyższego poziomu obiektywizmu i unikania wykluczeń. To, co jest normą dla sztucznej inteligencji, ostatecznie definiują ludzie. Algorytmy mogą dyskryminować tak samo jak oni.

Dodatkowo, takie rozwiązania uwypuklają relacje człowiek-maszyna (komputer). Podczas takich rekrutacji szansę na lepsze wyniki mają osoby niebojące się stanąć przed obiektywem kamery, będące przebojowe oraz elokwentne.

Nie zawsze te cechy będą istotne podczas pracy na nowym stanowisku. Szacuje się, że rozwiązania te mają usprawnić procesy rekrutacji, obniżyć koszty oraz przesiać skuteczniej potencjalnych kandydatów.

Wykorzystywanie sztucznej inteligencji ma spowodować spadek zatrudnienia w sektorze rekrutacji o 16% do końca 2029 roku. Niewątpliwie opisane rozwiązania mogą stanowić wsparcie w procesach rekrutacyjnych, jednakże to czynnik ludzki zapobiega unifikacji oczekiwań i pozwala na możliwie pełną ocenę danej osoby jako przyszłego pracownika.